介護職の管理者

【間違いだらけのマネジメント】優秀な部下が陥る3つの落とし穴【管理者向け】

【間違いだらけのマネジメント】優秀な部下が陥る3つの落とし穴【管理者向け】

どーも、しゅんです。

今日は、介護職の管理者様向けに、優秀な部下が陥る3つの落とし穴についてお話しします。

職場には様々な部下がいると思います。

  • やる気がない部下
  • なかなか仕事を覚えない部下
  • 自立して仕事に取り組む部下
  • 安心して仕事を任せられる部下

など。

優秀な部下もいれば、そうではない部下もいます。

では、そのような様々な特性を持つ部下に対し、管理者はどのように向き合えばよいのか?

今日は部下に向き合う上で、大切なことをお話しします。

本記事を読んでいただきたい人物
  • 部下がなかなか育たない
  • マネジメントのコツがあれば知りたい
  • 部下にどのように向き合っていいか分からない

このような方は、ぜひ参考にしてみてください。

では、いきます。

基本は2:6:2の法則

【間違いだらけのマネジメント】優秀な部下が陥る3つの落とし穴【管理者向け】

まず、自分の組織を「2:6:2の法則」に当てはまてみます。

「2:6:2の法則」とは、組織の中で、自発的にやる気をもって働く優秀な上位2割、中間である6割、そしてあまり意欲的に働かない下位2割に分かれるということです。

私自身組織のメンバーを割り切ってこの2:6:2という分け方をします。皆さんの職場でも、なんとなく分けることができると思います。

これはもう、自然界の法則ですね。

そしてその上で、通常よく見受けられるのは、管理者は、上位2割のスタッフは放っておいても自発的に仕事に取組むので、下位2割の人にマネジメントの時間を割きます。

例えば、下位2割の部下に対し

  • OJTを行う
  • しっかりフォローをする
  • 仕事を覚えるまで何度も言って聞かせる

というように、ほかの8割の人よりも時間を割くことになります。

一方、上位2割の人はというと、自分の仕事を変に邪魔されることなく、自分のやり方で進められるので、成果を上げることができます。

しかし、実はそこに落とし穴があるのです。

優秀な部下が陥る3つの落とし穴

【間違いだらけのマネジメント】優秀な部下が陥る3つの落とし穴【管理者向け】

仕事のできる上位2割は、放っておいても仕事をしてくれます。しかし、そこには3つの懸念があります。

企業の方針と合致していない

優秀な人物は、結果をしっかり出すので、安心しがちですが、そこには自分なりのやり方で仕事をすすめている場合もあります。

ゆえに、優秀な部下が陥る1つ目の落とし穴は、

企業の方針、現場の方針と合致していない

ということです。

例えば、介護の現場で、確かに仕事は早いけど、利用者様が慌てているケースや、良いレクリエーションなんだけど、利用者様が置き去りになっているケースなどがあります。

どうでしょうか?現場でそのようなことが起きていないでしょか?

そのように、本人の行動が施設の方針と合致していなければ、管理者はそのすり合わせをしなければなりません。

つまり、仕事ができるがゆえに、方針や価値観がずれていきがちになるということです。

仕事に飽きてしまっている

優秀な部下が陥る落とし穴、2つ目は、

仕事に飽きてしまっている

ということです。

優秀な人物ゆえに、仕事の目標や課題に対し簡単にクリアしたり、業務効率もどんどん上がっていくので、

仕事に対して、やりがいを感じられなくなることがよくあります。

とはいえ、介護の仕事内容が大きく変わることは難しく、管理者としてもどうしていいか分からない悩みでもあります。

上司への不信

そして優秀な人が陥る落とし穴3つ目は、

上司への不信

です。

管理者である上司は、優秀な人物にはある程度「放任主義」をとっている場合が多く、その部下も仕事が進めやすいはずです。

しかし、承認欲求が強い部下であった場合、その放任主義があだとなり、優秀な部下は満たされないと感じます。

また反対に、優秀な部下に承認欲求があまりなく、自立した人物であれば、上司そのものの存在に疑問を覚える人も出てきます。

私は上司に聞かなくても、自分の知識と経験で仕事を進めていける

というような感覚を持つ人です。

ある程度自分でできると思っているので、この優秀な部下の自己評価は当然高く、普段上司である管理者があまりフィードバックをしていないのであれば、納得感はないでしょう。

優秀な部下にどのように接するのか?

【間違いだらけのマネジメント】優秀な部下が陥る3つの落とし穴【管理者向け】

では、優秀な部下がそのような落とし穴にはまらないよう、どのように接すればよいか?

結論、

優秀な人ほど構ってほしい

ということです。

と言いますか、そう思っていた方がいいです。

仕事のプロセスには口を挟んでもらいたくないけど、ちゃんと承認して欲しい人もいれば、新しいチャレンジ(仕事)を提示してもらいたい人もいます。

ゆえに、上位2割の優秀な人ほど、関わらなければなりません。

では、このような優秀な部下には、2つの方法が有効です。

それは、

  1. やりたいことを聴く
  2. 会社視点ともってもらう

ということです。

もう少し具体的にお伝えすると、

  • 本人からやりたいことをヒアリングし、新しい役割の模索をお互いに話あう
  • 適切なタイミングで、飽きやまんねりを捉えて、環境や目標を変える
  • 上司側から、会社の課題の共有を行い、当事者意識を持ってもらう

などです。

いきなりこれらをするのは、難しいかもしれませんが、何よりもまず、優秀な部下にはかかわることを意識しないといけません。

私の感覚ですと、優秀であればあるほど、先ほど紹介した3つの落とし穴にはまるタイミングが早く来るので、

よくよく観察して、必要に応じて、飽きていないか、まんねりしていないかなど、確認する必要があると思っています。

ということで、管理者はなにかとアンテナを張っていないといけませんが、一緒に頑張っていきましょう

本日は、以上です。

では!

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