【介護職リーダーに向いていない？】よかれと思ってやってしまう３つの行動

どーも、しゅんです。

今日は、多くのリーダーが「良かれと思ってやってしまう３つの行動」についてお話しします。

リーダーになると、これまでのプレイヤーとしての仕事内容とは一変します。

チームメンバーから、いろんな相談事や、物事を判断する機会が増えたり、そのやり方次第で、チームに影響が及んだりすると、

リーダーとしてどのような行動をとればいいのか、わからなくなることもあります。

私は介護施設の経営をしておりますが、年を重ねるごとに考え方や行動も変わってきたように思います。

よかれと思っていろいろとやったことが、全部裏目に出たり、スタッフが全く求めていないことを提案していたりと、肌身をもって自分の能力の低さを感じるとともに、

どうすればより良いチーム作りができるのか、今も試行錯誤を重ねております。

そこで今日は、

そのような方の参考になれば幸いです。

良かれと思ってやっているこんな行動ありませんか？

では、いきます！

部下に答えを教える

リーダーが良かれと思ってやっている行動、１つ目は、

です。

私自身、ここからには抜け出すのに、かなりの時間がかかりました。以前の私は、スタッフに何か聞かれたら、頼りにされていると思い、すぐに答えを言っていました。

それが、正しい答えかどうかは別として、私がこたえることでそれが正解となるので、スタッフがすぐに行動に移すことができ、仕事が早く進むと思っていました。

しかし、この行動をすればするほど、スタッフは何かあるたびに、私に聞いてくるようになります。

「え、そんなこと現場で決めてくれたらいいよ？」

と、私自身も段々と違和感を覚えるようになり、

これでは、スタッフ自身が自分で判断する力がつかないと気づきました。

ひと昔前、日本経済が世界をけん引していたころは、「モノ消費」の時代と言われ、製造業を中心に業績が右肩上がりでした。

そのようなときは、顧客ニーズもシンプルで、物事は役員室で決定され、現場スタッフは、言われたことだけをやっていればよく、

言われたとおりにやっている人が評価されていた時代でした。

創意工夫や個々の特性を主張するようなことは、歓迎されず、会社への忠誠心や忍耐力が評価されていました。

このような時代を経験したリーダーは、自分が過去経験してきた中から解決策を押し付けがちです。

私もその一人でした。

しかし、仮に成果につながる回答を持っていたとしても、それをただ教えるだけの上司になってしまうと、部下は自分で考えることをやめてしまいます。

変化の激しい今の時代に求められるのは、「自走する人材」と言えるのではないでしょうか？

そのためにリーダーがやることは、

です。

起きた問題に対し、「次はこうやってやりなさい」ではなく、

• どうしてこのような問題が起きたと思う？
• どうすればこの問題が防げたと思う？

というように、問題の本質を考えてもらう気づきの問いかけをしないといけません。

一言でいえば、「コーチング」です。

課題解決策を身につけられるような支援をすることがリーダーに求められるスキルであり、

これにより「自走する人材」の育成へとつながります。

感情で人を動かそうとする

リーダーが良かれと思ってやっている行動、２つ目は、

です。

一般的なリーダーの中には、部下の成果を確認し、失敗した際に責める人がいます。

• なんでできなかったの？
• だからうまくいかないんだよ
• 分からないなら聞いて

という具合です。

もちろん、部下に自発的に動いてもらいたいからこそ、理論ではなく感情に訴えることが効果的なこともあります。

よくやってくれる部下に対しては、より感情が入るものです。良かれと思って助言しているつもりでいると思います。

しかし、感情的に成果を責めたところで、部下は委縮してしまい、両者は上司と部下の明確な上下関係が強くなり、

次から部下は怒られないように行動するようになります。つまり、自走どころか、受け身になるということです。

これを一般的には、「外的コントロール」と言います。

外的コントロールしないためには、まず結果ではなく、部下との良好な関係づくりを念頭にコミュニケーションをとります。

うまくいかなかったことがあれば、

どうしてうまくいかなかったかという発生原因を一緒に考え、次からどう行動していけばうまくいくのかを、共有することです。

リーダーは、部下の成果に対すること以外にも、意思決定時にも感情で決めてしまうことがありますが、

どうしてこのような決定を下したかということを、部下との対話を通して、感情ではなく、論理的に話をすることで、部下とのよい関係構築につながります。

何でも見える化しようとする

リーダーが良かれと思ってやっている行動、３つ目は、

です。

リーダーは、あらゆることを管理する仕事が任せられています。

例えば、介護施設でいうなら、利用者様の状態を把握したり、スケジュールを把握したり、イベント企画の進捗状況などを管理するようなことです。

もっと言えば、部下それぞれの仕事ぶりを把握することもあります。

そのために、リーダーはあらゆるものを見える化しようとします。もしかしたら役員から何か聞かれるかもしれないと思う人もいるかもしれません。

例えば、介護施設では、利用者様の体調などで、その時その時臨機応変に対応することが度々ありますが、そのようなことをすべて報告させたり、

面会に来られたご家族との会話を記録させたりすることです。

あまりに見える化を行うと、つまり、あらゆることを把握しようとすると、現場スタッフの負担も大きくなりますし、なぜそのようなことが必要なのかがわかっていないと不満にも発展します。

また、チェックリストなども有効ですが、考え方によっては、チェックされていれば、もうやらなくていいという考えにも陥りやすいです。

例えば、掃除のような作業で、実際に汚れているのに、「今日はチェック済だからやらなくていいか」という思考に部下が陥りやすくなります。

そのようなことにならないためにも、リーダーは報告的な見える化を目指すのではなく、「行動目標」を部下と話し合い、その実現方法は部下に委ねます。

非常に抽象的なお話しになってしまいますが、

リーダーは自由と責任のバランスで部下を育成すべきです。

目指すべきイメージとしては、

です。

まとめ：あくまで自走するチームビルディング

以上が、多くのリーダーが「良かれと思ってやってしまう３つの行動」でした。

リーダーは責任が伴う仕事です。

ゆえに、チームにミスが起こらないように行動することになるのですが、ミスを事前に防げば防ぐほど、部下の成長は見込めません。

自分で考え行動するという、自由と責任の与えることで、自走する人材へと成長していきます。

そのためにも、リーダーは、自身の行動を客観的に見つめ、部下にとっていい行動かどうか見つめなおしてみるのはどうでしょうか？

一緒に頑張りましょう！私も頑張ります。

本日は、以上となります。

では。

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